Inkludering på topp?

Frivilligheten henger etter

Selv om mange organisasjoner lykkes med å øke mangfoldet blant deltakere, medlemmer og frivillige ser vi få eksempler på mangfold på toppen i organisasjonene. Frivillighet Norge gjennomfører derfor programmet Inkludering på topp som setter fokus på mangel på etnisk mangfoldet på toppen i organisasjonene. Vi gjorde en kartlegging i april i år blant 43 av våre medlemsorganisasjoner, valgt ut etter bredde i arbeidsfelt og størrelse. Den viste at blant store organisasjoner på sentralt plan hadde 8,9% av de ansatte og 2,3 % av styremedlemmene minoritetsbakgrunn. For små og mellomstore organisasjoner var tallet 6,9 % og 1,4 %. Ungdomsorganisasjoner ligger best an med 14% med minoritetsbakgrunn blant de ansatte og 4% i styrene. Tatt i betraktning at tall fra SSB viser at innvandrere og norskfødte med innvandrerbakgrunn utgjør 17,7% av befolkningen og at de fleste frivillige organisasjoner har sitt sentrale sekretariat og arbeidsmarked i Oslo der innvandrerbefolkning i følge Olso kommune utgjør 33%, er det langt igjen før frivilligheten kan sies å representere befolkningen.

Kjenner seg igjen

Generalsekretær i Frivillighet Norge, Stian Slotterøy Johnsen kjenner seg igjen i tallene fra kartleggingen. – Vi trenger større mangfold både blant våre tillitsvalgte, ansatte, medlemmer og blant de som deltar på våre beslutningsarenaer. Frivillige organisasjoner vil få bedre gjennomslag for sine hjertesaker og bedre oppslutning om aktivitetene sine dersom de klarer å rekruttere fra hele befolkningen. Som samarbeidsforum for frivillig sektor blir Frivillighet Norge mer relevant om vi favner alle typer organisasjoner og at det kommer til uttrykk også blant våre tillitsvalgte og ansatte. Kartleggingen viser at det er nødvendig å sette søkelyset på hvordan frivillige organisasjoner kan øke det etniske mangfoldet hos seg selv.

Tapte muligheter?

Grete Herlofson, generalsekretær i Norske Kvinners Sanitetsforening opplever også at større mangfold ville vært en styrke. –I våre aktiviteter har vi et særlig fokus på minoritetskvinners livssituasjon i Norge. Hadde NKS hatt et større mangfold av frivillige ville vi enklere nådd ut til denne målgruppen. Vi ville også hatt dypere innsikt om minoritetskvinners situasjon i Norge

Generalsekretær i Norges Korforbund, Åsmund Mæhle sier at om vi skal gi et tilbud som når alle nordmenn på tvers av alder, bosted, kjønn, bakgrunn og sjangerpreferanser, så må vi ha mangfold blant ansatte og tillitsvalgte. – Da blir vi bedre i stand til å forstå de ulike gruppenes behov og det kommer flere gode idéer. Hvis vi ikke klarer å følge utviklingen i samfunnet og tiltrekke oss nye grupper, så vil organisasjonene stivne og bli redusert.

Karen Kvalevåg, generalsekretær i Norges Idrettsforbund ser at det er svært få tillitsvalgte og ansatte med etnisk minoritetsbakgrunn i NIF. – Dette er stikk i strid med vårt mål om å speile samfunnet. Vi tror større mangfold blant våre ledere, ansatte og tillitsvalgte vil bidra til større mangfold i medlemsmassen. Det vil gjøre oss bedre i stand til å nå vår visjon «Idrettsglede for alle» og gi en større erfaringsbakgrunn for våre vurderinger og beslutninger.

– I Caritas ser vi at mangfold blant ledere, ansatte og tillitsvalgte er en nødvendig forutsetning for å lykkes i vårt arbeid, forteller generalsekretær Martha Rubiano Skretteberg. I prosjektene våre i Norge jobber vi bredt for både flyktninger, arbeidsinnvandrere og au pairer. Vi er avhengige av å ha ansatte som selv kjenner til og har gjennomlevd integreringsutfordringer, i like stor grad som vi trenger ansatte som forstår og kjenner det norske samfunnet de skal integreres i.

Jobbe mer strategisk

Stian mener det er viktig å jobbe planmessig med å øke mangfoldet og å bygge nettverk i de miljøene man ønsker å nå bedre ut til. – Dette er et langsiktig arbeid, venter du til det skal velges et nytt styre eller ansettes en ny person er det for sent.

For å rekruttere nye nordmenn som tillitsvalgte i organisasjonene, er det viktig å skape gode kontaktflater i de delene av organisasjonene der mangfoldet finnes. – God kontakt med mangfoldet i organisasjonen vil gjøre det lettere å oppdage gode kandidater som kan foreslås inn i tillitsverv. Dette kan gi en positiv spiral for rekrutteringen på alle nivåer i organisasjonen. Her kan nok både vi og mange andre bli flinkere understreker Åsmund.

Martha sier at ledelsen og HR i organisasjonen må være bevisste på å øke mangfoldet under rekrutteringsprosesser til styret og stab. – Det er viktig med utlysningstekst som understreker dette og å ha det i mente når en velger ut kandidater til intervju eller valg til styret, og eventuell tilrettelegging av arbeidshverdag hvis dette er et hinder for å øke mangfoldet.

Grete trekker frem at trening og bevisstgjøring av valgkomiteene på alle nivå må til. – For oss i NKS betyr det å se etter potensielle tillitsvalgte blant deltagere i våre aktiviteter for minoritetskvinner. Og at vi når vi skal ansette alltid innkaller en med minoritetsbakgrunn til intervju blant de som er kvalifisert.

Også Karen forteller at mangfold er et tema i NIFs opplæringstilbud til valgkomitemedlemmer. – Det er viktig at de som legger føringer for valg og ansettelser forstår viktigheten av mangfold, og sikrer at mangfold er et av flere kriterier som blir lagt til grunn. Ved ansettelser kan vi aktivt oppfordre personer med minoritetsbakgrunn om å søke, og være bevisst på å ha mangfold blant de som blir tatt inn til intervju.

Inspirasjon og lærdom fra andre sektorer og hverandre

–Kan vi overføre erfaringer fra arbeidet med å fremme kjønnsbalanse til arbeidet med å øke det etnisk mangfoldet blant ansatte og i styrene?

NIF har egne tiltak for å bedre kjønnsbalanse, som mentorprogram og et eget kjønnsbarometer med årlig status for kjønnsbalanse blant ledere og tillitsvalgte i hele organisasjonen. – Vi prøver å overføre disse erfaringene til mangfold hva gjelder minoritets- og landbakgrunn, men har ikke funnet gode måter å måle mangfold og måloppnåelse på dette området.

Åsmund peker også på det er mye å lære av arbeidet med å fremme kjønnsbalanse blant ansatte og i styrer. – I dag er det selvsagt at man tar hensyn til kjønn og geografi når man setter sammen et styre. I tida framover må vi nok også tenke mer på bakgrunn når vi rekrutterer tillitsvalgte.

NKS jobber bevisst med mangfold og rekruttering. – I våre aktiviteter for voldsutsatte kvinner har vi et stort mangfold blant de frivillige. Disse må vi bevisst forsøke å rekruttere til tillitsverv. Vi velger bevisst å jobbe sammen med minoritetsorganisasjoner og har flere forskningsprosjekter som involverer minoritetsbefolkningen spesifikt. For NKS er mangold både etnisitet, alder, seksuell orientering, funksjonsgrad etc.

Flertallet av de frivillige i Caritas er selv innvandrere. Martha understreker at de virkelig gode teamene av frivillige er de som er mangfoldige både med tanke på kulturell bakgrunn og kjønn. – Vårt ressurssenter for innvandrere er hovedsakelig drevet av frivillige og vi er avhengige av tilliten våre besøkende har til oss. For å kunne tilby veiledning er vi nødt til å ha mangfold, ikke bare med tanke på kultur- og språkkompetanse men også kjønn. Vi lykkes når våre veiledere har bredden våre besøkende har, med mangfoldige team.

– Noe av det vi kan lære er at målrettet innsats for å øke mangfoldet virker, sier Stian. – Vi trenger økt bevissthet, men må også utvikle metoder og indikatorer for å måle hvordan vi lykkes, slik mange organisasjoner og bedrifter har når det gjelder kjønnsbalanse. Jeg håper at vi gjennom Inkludering på topp kan bidra til å løfte hverandre som sektor gjennom å dele erfaringer og eksempler med andre organisasjoner.

Inkludering på topp

Gjennom tre seminarer utforsker Frivillighet Norge utfordringer, løsninger og hvordan frivillige organisasjoner kan iverksette tiltak som kan øke mangfoldet i ledelsen og blant ansatte og tillitsvalgte. En av konklusjonene fra det første seminaret om utfordringer i mai var at gode intensjoner ikke er nok. Organisasjoner må sette seg konkrete mål om å øke mangfoldet i egen organisasjon.